勞動合同糾紛先仲裁還是先訴訟

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人維權，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

首先，需明確勞動爭議須遵循先仲裁再訴諸法院的處理原則。其次，根據法律明文規定，在遇到勞動爭議糾紛時，必須先行向勞動仲裁機構提出申訴請求，如對此仲裁結果不服者，方可依法向民事法庭申請立案審理。因此，我們可以說勞動仲裁乃是向法院進行訴訟的必要前置程序。同時，值得關注的是《中華人民共和國勞動法》第七十九條所載明的內容。當勞動爭議產生之后，當事人既可向所在單位設立的勞資矛盾調節委員會尋求調解；若無法通過調解方式解決問題，當事人經營方請求仲裁的，則可向勞動爭議仲裁委員會提出申請。同樣地，當事人的另一方亦有權徑直向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。若對仲裁裁決仍持有異議者，可向最高法院提起訴訟以便維權。依據我國現行《勞動爭議調解仲裁法》的相關規定，列舉出以下涉及勞動糾紛的情況，當事人應當首先向勞動仲裁機關提出申訴請求，對仲裁決議不服后，方可依法向法院提起訴訟：（1）因確認勞動關系而引發的爭議；（2）有關于簽訂、執行、修訂、廢止以及終止勞動合同事宜而產生的紛爭；（3）探討因解除員工職務、辭退雇員以及員工主動辭職、離職等問題而產生的紛爭；（4）關于工作時間、放假休息、社保福利、職業技能培訓及勞動安全保障等方面產生的爭議；（5）因薪酬待遇、工傷醫療費用、經濟補償或損害賠償金額等問題引發的爭議；以及（6）法律、法規中規定的其他與勞動相關的爭議。然而，需要注意的是，遭遇勞動爭議之時，當事人并非僅限于訴訟這一途徑進行維權。其還可選擇以多種方式展開維權行動，例如與用人單位進行協商對話；亦或是委托工會或者聘請專業的中介機構與用人單位進行調解，尋找合理的解決辦法；此外，還可向合法的第三方調解組織申請調解，或者向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請；針對仲裁結果仍有異議者，則可正式向法院遞交訴訟請求。《勞動合同法》第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
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