hr勞動合同簽訂的規定內容是怎么樣的?

作者 cc 瀏覽發布時間 2018-04-26 18:13:30

一、什么是HR

現代管理學及管理類暢銷書將戴維·尤里奇(Dave Ulrich)奉為人力資源管理的開創者，并是組織，因為那些傳統的競爭要素，如成本、技術、分銷、制造以及產品特性，或早或晚都能被復制，它們無法保證你就是贏家。

HR人力資源管理

審視員工從自身開始

首先，HRD(Human Resource Department)要先審視自己，部門人員的能力怎樣?素質怎樣?能為公司的業務發展帶來多大的貢獻?“打鐵還得自身硬”，要從事務型HR發展到資源開發型HR，進而發展成戰略伙伴型HR，練就過硬的洞察力、專業力，地位自然就會提高。

開展工作有序推進

同時，HRD要具備強大的推動力，是要做公司業務發展的推動者，而不是一味按照老板和業務部門的要求。HRD工作任務量大責任重，所以要能夠洞悉自身發展的規律，按照自己的節奏進行工作，避免陷入又累又被抱怨的尷尬境地。

站在員工立場想事情

如何體現親和力?簡單來講就是想員工所想，HR經常為自己的角色定位而困惑，有的HR充當“打手”，有的“和稀泥”，員工是公司的主體，而不是勞資關系的對立， HR的角色定位應該是站在公司的立場為員工考慮，即便是軟硬兼施，也要與員工打成一片。

結合人性永續激勵

當然，“永續激勵”是HRD始終都要思考的問題，是要激發員工對企業、對工作的熱情，需要HR部門通過感召力來進行。要結合人性，長中短激勵相結合，公平、成就、關系是影響激勵的三要素，一流的企業必須要有一流的企業文化。

安排工作落腳企業戰略

為了讓員工與公司更具契合度、工作不偏離公司戰略計劃， HRD是所有工作的落腳點要指向：公司的發展方向、經營重點、重大關切。這里面的邏輯關系一定要理清，站在公司的戰略層面思考問題，練就過人的商業力眼光。

除此之外的凝聚力、創新力也是要通過不斷的工作總結來鍛煉和提升。在凝聚力方面，HR部門可以利用公司里面的典型事件、典型人物來塑造企業的文化氛圍。要知道，“榜樣的力量是無窮的”，這樣可以激發出更多的“典型”;在創新力上，HRD要有主動接觸新鮮事物的意識，選擇和利用各種創新方法及渠道為企業創造更多價值，如創新的引才渠道、創新的人才測評工具等等，這樣才能保證企業發展能夠符合多變的市場，讓內部工作開展起來更高效，保證企業的有序運營和良性發展。

如今，可以看出企業對人才的認識從“生產成本”上升到了“企業資源”，除了是對企業人力資源部門重要性的肯定，對HR來講也是一種更高的挑戰，HR只有不斷的修煉這些內功，才能讓自己的職場之路更加璀璨。

HR常見問題

人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但是相對于中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展，人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升，反而制約了企業的發展，但是，在各大網站和現實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國企業的發展速度過快有關，但是我認為人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人力資源管理者有以下的不足：

1、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力;

2、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏;

3、無法認知HR的雙重角色;

4、無法準確的定位自身;

5、溝通能力的缺乏;

6、缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠;

二、HR如何簽訂完美的勞動合同

勞務合同雙方沒有隸屬關系，僅為經濟關系的一種雇傭關系：

1、實習大學生(實習證明)。

2、退休人員返聘(身份證)。

3、兼職。

4、雙方簽署勞務合同，雙方也均認可為是勞務關系。

需要了解的用工形式

1、非全日制用工：每日不超4小時，每周不超過24小時，支付工資周期不超過15日。(可以隨時解除勞動關系的)(勞動關系)

2、勞務關系：圖秀人員返聘，為畢業大學生實習，兼職用工

3、勞務派遣關系：同工同酬，解除勞動關系需正當理由，涉及勞動爭議的話派遣單位和用工單位都需承擔責任。(用工單位要與勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同)

4、勞動關系

聘用合同形式：勞動關系簽訂勞動合同。勞務關系鑒定勞務合同。

合同主體就是用工主體

用工主體判斷依據：工資、保險、工作、管理

如何確定合同簽訂的時間

用工之日起超過一個月未簽訂就要支付二倍工資，續簽的話一過合同期限就要支付二倍工資，沒有一個月緩沖期。

雙倍工資差額的計算

一般根據勞動者正常出勤下的工資為準，不包括提成，加班等工資

高級管理人員未簽合同

高級管理人員需要簽訂勞動合同

除非能證明該員工崗位職責有與員工簽署勞動合同的工作職責

不簽訂書面勞動合同風險?

1、自用工之日起一個月內，用人單位有證據證明勞動者拒絕訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知接觸勞動關系。

2、超過一年未簽署書面勞動合同的，視為雙方已經建立無固定期限的勞動合同，用人單位不得以勞動者不簽勞動合同為由單方解除勞動關系。

單獨簽訂試用期勞動合同法律風險

1、視為用人單位與勞動者簽署了正式合同，未約定試用期

2、不得以試用期不符合錄用條件為由解除勞動關系

3、該合同到期后續簽正式合同的，到期后必須簽訂無固定期限勞動合同。

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